Der Zusammenhang zwischen sehr guter Führung und Unternehmenserfolg mag überall gegeben sein. Doch vermutlich wirkt er nirgendwo so stark wie in Professional Services Firms. Gerade Beratungsunternehmen brauchen deshalb herausragende Manager - und eine Pipeline mit möglichst vielen entsprechenden Nachwuchskräften. Doch: woran erkennt man die geeigneten Kandidaten?
Vor allem großen Beratungs- und Dienstleistungshäusern fällt es häufig schwer, sich auf für Kunden relevante Weise von ihren Wettbewerbern zu differenzieren. Zu ähnlich erscheinen Merkmale wie Leistungen, Know-how, Erfahrung oder Größe. Aber auch mittelgroße Spieler können ähnliche Schwierigkeiten haben - abhängig mit wem sie gerade verglichen werden.
Nicht selten ist es deshalb die Reputation einzelner Spitzen-Führungskräfte, Manager oder Experten, die dann den entscheidenden Unterschied machen - und die Ausschreibung, das Folge-Projekt oder auch die Nachwuchskraft für das eigene Unternehmen gewinnen. Es heißt also nicht von ungefähr Beratung sei ein “People Business”.
Tatsächlich können herausragende Führungskräfte in Professional-Services-Geschäft noch immer geradezu entscheidende Wirkung entfalten. Untersuchungen der Marktforschung Hinge Research Institute verweisen beispielsweise darauf, dass überdurchschnittlich bekannte Experten Kunden überdurchschnittlich häufig überzeugen - und überdies überdurchschnittliche Stundensätze erzielen. Und Untersuchungen verweisen auf die Bedeutung herausragender Führungskräfte beim Gewinnen und Binden von Nachwuchskräften.
Was herausragende Führungskräfte ausmacht
Verständlich also, dass die meisten Professional Services Firms sich um das Entwickeln und - natürlich - Rekrutieren herausragender Führungskräfte bemühen. Doch woran, genau, erkennt man diese Manager und Experten?
Tatsächlich wirkt nicht jede per se gute Führungskraft auf die hier beschriebene, herausragende Weise; überdurchschnittliche Fach- und Führungsfähigkeiten allein reichen dafür nämlich meist nicht aus. Um wirklich stark beeinflussend auf Kunden und Bewerber zu wirken, brauchen Manager zudem ein öffentlichkeitswirksames Profil. Ein solches entsteht in der Regel auf Grundlage einer werte-orientierten Haltung, Meinungsstärke und der Reputation, Experte für ein bestimmtes Gebiet zu sein - gestützt von einer gewissen öffentlichen Bekanntheit über die eigene Firma und deren unmittelbaren Markt hinaus.
Unternehmen, die entsprechende Eigenschaften fördern oder entsprechende Führungskräfte einstellen wollen, können deshalb auf Folgendes achten:
Fachexpertise: Ohne die geht es selbstverständlich nicht. Herausragende Führungskräfte müssen Experten in ihrem Fachgebiet sein, das heißt: eine sehr gute Ausbildung mitbringen, regelmäßig Weiterbildungen besuchen und natürlich über umfangreiche Projekterfahrung verfügen. Besonders starke Kandidaten verfügen über einen Track-Record erfolgreich beendeter, ertragreicher Projekte.
Führungsstärke: Auch die gehört natürlich zu den Merkmalen herausragender Führungskräfte. Führungsstärke zeigt sich an verschiedenen Größen - etwa Zielstrebigkeit, Resilienz, der Fähigkeit, strategisch zu denken und natürlich die Soft-Skills die nötig sind, um andere zu führen. Herausragende Bewerber können überdies belegen, dass sie wiederholt Teams zusammengestellt, inspiriert und so “von Null” zum Erfolg geführt haben.
Persönlichkeitsmerkmale: Eigenschaften wie einen offenen und freundlichen Charakter, Integrität, Risiko- und Verantwortungsbereitschaft, Neugier und unternehmerischer Mut sowie Durchhalte-Willen - Letzterer beispielsweise belegt durch einen Track-Record aus erfolgreich beendeten, schwierigen Projekten. Charisma muss nicht immer wichtig sein, ist aber in der Regel von Vorteil.
Spezialisierung, Beteiligungs-Bereitschaft und eine Wirkung als “Influencer”: Die Bereitschaft, das eigene berufliche Umfeld oder den eigenen Fachbereich durch eigene, originelle Beiträge zu ergänzen - etwa durch Fachveröffentlichungen, Vorträge, Erfahrungen im Coaching oder Mentoring oder Ähnliches. Besonders stark wirken meist Führungskräfte, die ein eng begrenztes Thema bearbeiten und hierzu fortwährend Beiträge veröffentlichen oder Vorträge halten.
Wie Sie die besten Bewerber erkennen
Natürlich kann ein Blick in die Lebensläufe von Bewerbern höchstens erste Hinweise auf deren Eignung oder Potenzial als “herausragende” Führungskraft offenbaren. Wirklich bestätigen lassen sich diese erst in ausführlichen Gesprächen. Auch bei diesen ist natürlich viel Erfahrung und Gespür gefragt, einige bewährte Vorgehensweisen und Fragen gibt es aber doch.
Business Case: Vor allem erfahrene Bewerber (meist: Manager und darüber) sollten immer einen “Business Case” oder Geschäftsplan für den Bereich erstellen, den sie übernehmen oder auch aufbauen würden. In vielen Beratungshäusern ist das Verlangen solcher Pläne bereits gängige Auswahl-Praxis. Wichtig bei der Bewertung: Wie ehrgeizig ist dieser? Wie realistisch? Inwieweit spiegelt er die Stärken des Bewerbers wider? Und - oft unterschätzt - inwieweit bietet der Case Mehrwert für die einstellende Firma?
Bereitschaft zur Rekrutierung: Eine heikle Frage, die viele Firmen gerade erfahrenen Beratern stellen: “Wie viele Mitglieder ihres jetzigen Teams könnten Sie mitnehmen?” Hier gibt es natürlich letztlich keine “richtige” oder “falsche” Antwort - aber Aufschluss über Persönlichkeitsmerkmale durchaus: Verbindliche Aussagen in jede Richtung zeigen Integrität und Führungsstärke, ausweichende Antworten können Fragen bezüglich des Einflusses aufwerfen, die die Bewerber auf ihre derzeitigen Mitarbeiter haben - immer je nach Kontext, versteht sich.
Begeisterung und Bewunderung: Fragen danach, für welche Themen Bewerber sich begeistern oder wen bzw. was sie bewundern geben weiteren Aufschluss über Persönlichkeitsmerkmale. Gerade das Interesse für nicht arbeitsbezogene Themen ist oft ein guter erster Indikator dafür, wie gut eine Bewerberin oder ein Bewerber zur Firmenkultur und dem zu übernehmenden Team passen könnte. Und eigene Vorbilder können einen Eindruck davon vermitteln, wie die jeweiligen Führungskräfte sich selbst gegenüber anderen verhalten.
Fazit
Beratungsunternehmen brauchen herausragende Führungskräfte - und Personalverantwortlichen und Recruitern kommt es zu, die entsprechende Pipeline aufzubauen. Bei der entsprechenden Bewerberauswahl spielt Fachlichkeit natürlich eine große Rolle - Führungsfähigkeiten und Persönlichkeit sind aber ebenso wichtig. Eine entsprechende Prüfung und Befragung der Bewerberinnen und Bewerber ist deshalb unerlässlich - und Erfahrung im Bewerten von Unterlagen und Gesprächen eine große Hilfe.
Ein Blick ins Web: Die Führungskräfte der “Großen”
Ein Blick in die Praxis zeigt, dass vielen Firmen das Umsetzen dieser (oder ähnlicher) Empfehlungen zumindest bei der Auswahl der eigenen Spitzenführungskräfte zu gelingen scheint - zumindest, wenn man die CEO-Rankings der Wissensplattformen Kununu und Owler zugrunde legt:
Quelle: Eigene Darstellung
